REPÚBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL TRABAJO
CONSULTORÍA JURÍDICA
N° 12
CONSULTA: El Presidente de Petróleos de Venezuela Sociedad Anónima (PDVSA), se ha dirigido a esta Consultoría Jurídica, a fin de que este Despacho emita pronunciamiento, sobre los siguientes aspectos: I.- Naturaleza Jurídica de la paralización de actividades realizada por algunos de los empleados de dirección y confianza que laboran en las nóminas mayor y ejecutiva de PDVSA. II.- Las diferentes acciones y consecuencias jurídicas que pueden adoptarse en razón de la paralización de actividades efectuada por dichos empleados, tanto en materia de salario como en el resto de las obligaciones que mutuamente regulan la relación de trabajo existente.
DICTAMEN:
1.- En lo que respecta al primer aspecto de la Consulta, referida a establecer
la naturaleza jurídica de la paralización de actividades
realizada por algunos de los empleados de dirección y confianza,
que laboran en las nóminas mayor y ejecutiva de PDVSA y sus empresas
filiales, cabe destacar que esta paralización de actividades de
la industria petrolera se llevó a cabo como parte del “paro
cívico” convocado por la denominada Coordinadora Democrática,
-coalición de partidos políticos, CTV, FEDECAMARAS y otras
organizaciones, entre las cuales se encuentran la proyectada organización
sindical UNAPETROL y, la Asociación Civil GENTE DEL PETRÓLEO,
estas últimas conformadas por trabajadores de PDVSA-, el cual tuvo
por finalidad que el Presidente de la República presentara su renuncia
al cargo y se convocara a elecciones generales en forma inmediata; de
tal manera que esta paralización llevada a cabo desde el día
02 de Diciembre de 2.002, y anunciada en forma indefinida, siempre persiguió
objetivos políticos y nunca estuvo dentro de los extremos legales
establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo, para ejercer el derecho
al conflicto laboral, por lo que la naturaleza jurídica de esta
paralización es de estricto carácter político.
En este mismo sentido, esta Consultoría Jurídica en fecha 20 de enero del presente año, ante una consulta similar emitió la siguiente opinión:
En resumidas cuentas, el denominado “paro cívico” no constituye una acción regulada por el Derecho del Trabajo, sino implica una acción política, que de manera deliberada y con propósito desinformador, se pretende confundir con el ejercicio del derecho de huelga laboral; sin embargo no es así. La huelga, conforme a nuestro ordenamiento jurídico, requiere el inicio del procedimiento conflictivo conforme a los artículos 475 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo. Es decir, supone la interposición de un pliego de peticiones ante el Inspector del Trabajo competente, fundado en los motivos legalmente previstos. Siendo la huelga un derecho humano, se debe mantener el respeto a la legalidad, de conformidad con el Convenio núm. 87 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).
En
consecuencia, al no haber sido interpuesto el respectivo pliego de peticiones
ante el Inspector del Trabajo, de conformidad con lo establecido en el
artículo 475 de la Ley Orgánica del Trabajo, para proceder
a la paralización de las actividades en la industria petrolera,
y al no haber estado fundada dicha paralización en los motivos
previstos en la misma Ley, establecidos en su artículo 469, a saber:
“…para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar
el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que
se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva
empresa…”, en concordancia con lo previsto en el artículo
195 del Reglamento, hace inviable calificar el conflicto como huelga laboral
ya que, de acuerdo con nuestra legislación, se entiende por huelga
“la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores
interesados en un conflicto de trabajo”, y los titulares del derecho
de huelga son los trabajadores, quienes la ejercerán por intermedio
de sus organizaciones sindicales o de una coalición..., no estándole
reconocido al patrono titularidad alguna sobre el derecho de huelga (Dictamen
N° 72 de fecha 03/12/2002), máxime que para ejercer el derecho
al conflicto laboral, debe ser planteado por la organización sindical
de trabajadores más representativa, lo que excluye toda posibilidad
de convocatoria conjunta entre patronos y trabajadores, a lo que debe
agregarse que con su accionar político, los trabajadores involucrados,
impidieron a la empresa petrolera estatal, cumplir con la prestación
de servicios públicos esenciales, como lo son, la producción
y distribución de hidrocarburos y sus derivados y, la producción
y distribución de gas y otros combustibles, categorizaciones éstas
contempladas en el artículo 210 del Reglamento de la Ley Orgánica
del Trabajo, causando, en algunos casos, daños irremediables a
la población.
En conclusión, con respecto a la naturaleza jurídica de
la denominada paralización de actividades de PDVSA y sus empresas
filiales, por parte de los trabajadores que integran las nóminas
mayor y ejecutiva, este Despacho es del criterio que el Dictamen Nº
1, antes citado, es aplicable al “paro petrolero”, puesto
que esta paralización fue sólo un episodio del “paro
cívico”, por lo que se trata también de una acción
política, que no puede confundirse con el ejercicio del derecho
de huelga laboral, toda vez que el referido paro de actividades en PDVSA
y sus empresas filiales, tampoco cumplió con los extremos establecidos
en la Ley Orgánica del Trabajo; por lo que sin lugar a dudas los
trabajadores involucrados en tal paralización incumplieron las
obligaciones que le impone la relación de trabajo y los coloca
dentro de los supuestos de despido justificado establecidos en el artículo
102 de la Ley Orgánica del Trabajo.
2.- Señala también el consultante que la paralización de actividades en PDVSA y sus empresas filiales fue llevada a cabo por un grupo de trabajadores de dirección y confianza que integran las nóminas mayor y ejecutiva de la empresa, y al efecto pregunta sobre las diferentes acciones y consecuencias jurídicas que pueden adoptarse en razón de dicha paralización, tanto en materia de salario como en el resto de las obligaciones que mutuamente regulan la relación de trabajo existente con dichos trabajadores.
Para emitir opinión con respecto a este aspecto, esta Consultoría estima necesario realizar la siguiente precisión: si bien PDVSA clasifica sus trabajadores de acuerdo con la nómina en: contractual, diaria, menor, mayor y ejecutiva, lo esencial, a los fines de la legislación del trabajo, es determinar con precisión quienes deben ser considerados empleados de dirección, independientemente si están ubicados en la nómina mayor o ejecutiva, ya que tales empleados tienen un tratamiento distinto al resto de los trabajadores en lo que a la estabilidad se refiere.
En efecto, de acuerdo con la Ley Orgánica del Trabajo, el empleado de dirección está facultado para intervenir en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa o, se constituye en representante de ésta frente a otros trabajadores o ante terceros. En este sentido el artículo 42 de dicha Ley establece:
Artículo 42. Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones. (Subrayado nuestro)
Seguidamente los artículos 50 y 51 eiusdem, agregan:
Artículo 50. A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono toda persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración.
Artículo 51. Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarán a su representado para todos los fines derivados de la relación de trabajo.
Cabe destacar que de este último artículo trascrito se observa,
que los cargos señalados como directores, gerentes, jefes de personal,
capitanes de buques, entre otros, son sólo a título enunciativo,
ya que la misma norma dispone expresamente que también pueden ser
considerados representantes del patrono, y por ende empleados de dirección,
cualquiera otra persona que ejerza funciones de dirección o administración,
toda vez que el hecho que determina la factibilidad de considerar un trabajador
como empleado de dirección lo constituye la naturaleza real de
los servicios prestados por este, tal y como lo establece el artículo
47 de la Ley in comento:
Artículo 47. La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.
Lo anterior implica que PDVSA, y sus empresas filiales, han de tener en
cuenta, para determinar si se está frente a un empleado de dirección,
las funciones realmente desempeñadas por cada empleado y no el
hecho de que el trabajador esté ubicado en la nómina mayor
o ejecutiva de la industria petrolera. Así tenemos, por ejemplo,
el caso de un capataz que tenga a su cargo a un grupo de trabajadores
y llegare a ser clasificado en la nómina mayor, tal clasificación
no lo convierte en empleado de dirección; o una secretaria de un
alto gerente que maneje secretos industriales o comerciales, en todo caso
debe ser considerada trabajadora de confianza, en razón de lo dispuesto
en el artículo 45 de la Ley Orgánica del Trabajo:
Artículo 45. Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.
Y si bien el trabajador de confianza, que como ya indicáramos, en unos casos supervisa a otros trabajadores, y en otros puede tener conocimiento personal de secretos comerciales o industriales del patrono, o bien participa en la administración de la empresa, en este último caso no debe confundirse con el empleado de dirección quien sí ejerce funciones de dirección en la administración, ya que el trabajador de confianza, aún cuando participa en la administración, nunca ejerce funciones de dirección dentro de dicha administración.
Por consiguiente, la calificación de los trabajadores de la empresa Petróleos de Venezuela Sociedad Anónima (PDVSA) y sus empresas filiales, como de dirección o confianza, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación convenida o establecida por el patrono, como nómina mayor o ejecutiva.
En torno al tema, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, mediante Sentencia Nro. 294 del 13/11/2001, se pronunció de la siguiente manera:
"(...) la determinación de un trabajador como de dirección o confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que este desarrolla, como del cargo que ejerce, y que de manera explicita aparecen enunciados en las referidas normas.(....)Sin embargo, la diatriba se encamina en determinar, quienes realmente desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de empleados de dirección o trabajadores de confianza. Tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, más no de derecho. (...)Como se podrá entender, es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de dirección o confianza, y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera. Ante tal postulado, será en definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condición de dichos trabajadores, y esto sólo se podrá verificar adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen a los mismos, con las que efectivamente estos desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo."
La consecuencia jurídica más resaltante qu face="Arial, Helvetica, sans-serif">Cónsono con los criterios anteriores este sentenciador establece que conforme a la prueba testimonial que analizada y valorada, concatenada con la documental constituida por el Memorándum de fecha 10 de Marzo de 1.997 que fue apreciado por este sentenciador (…) se concluye que efectivamente el actor ejercía un cargo de Dirección de acuerdo a lo previsto en el artículo 47 de la Ley Orgánica del Trabajo en concordancia con el artículo 51 del mismo texto legal y por tanto excluido de la protección establecida en el artículo 112 eiusdem. Así se resuelve.
Como consecuencia de lo antes decidido no tenía el patrono la carga de cumplir con la participación de despido impuesta por el artículo 116 eiusdem, …(Resaltado Nuestro) 1
3.- Sin embargo, y a pesar de lo expuesto, en opinión de esta Consultoría
es necesario determinar el régimen de estabilidad aplicable a los
trabajadores de las empresas petroleras, incluyendo a los empleados de
dirección, en razón de que sobre el tema no ha habido acuerdos
definitivos en la doctrina y en la jurisprudencia, producto de las diversas
interpretaciones que han sido expuestas sobre lo establecido en la primera
parte del artículo 32 del Decreto con rango y fuerza de Ley Orgánica
de Hidrocarburos, publicado en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela Nº 37.323 de fecha 13 de noviembre de 2.001,
que establece:
“Artículo 32.- Los trabajadores y trabajadoras de las empresas petroleras estatales, con excepción de los integrantes de las Juntas Directivas de las empresas, gozarán de estabilidad en el trabajo y sólo podrán ser despedidos por las causales expresamente consagradas en la legislación laboral. Igualmente, el Estado garantizará el régimen actual de contratación colectiva y el goce de las reivindicaciones sociales, económicas, asistenciales, sindicales, de mejoramiento profesional y todas aquellas establecidas en la contratación colectiva y en la legislación laboral, así como aquellos bonos o primas y demás percepciones y emolumentos que como incentivo a la eficiencia, y que por uso y costumbre y por aplicación de normas de administración de personal, tradicionalmente vienen disfrutando los trabajadores conforme a la política seguida por las empresas en esa materia” (Negrillas nuestras)
Esta norma inicialmente estaba consagrada en el artículo 24 de la Ley Orgánica que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, de fecha 29 de Agosto de 1.975, en los términos siguientes:
“Artículo 24.- Los trabajadores de la industria petrolera, con excepción de los integrantes de las Juntas Directivas de las empresas, gozarán de estabilidad en el trabajo y sólo podrán ser despedidos por las causales expresamente consagradas en la legislación laboral…”
La diferencia entre la norma derogada y la vigente estriba en que la primera
hacía referencia a los trabajadores en general, dejando tácitamente
entendido la inclusión de las trabajadoras, mientras que la norma
vigente se refiere expresamente a trabajadores y trabajadoras; y en segundo
lugar, la norma derogada estaba dirigida a los trabajadores de la industria
petrolera, lo que supone la inclusión de empresas contratistas;
mientras que la norma vigente refiere a los trabajadores y trabajadoras
de las empresas petroleras estatales, lo que supondría una reducción
del ámbito personal de validez de la norma in comento. Pero en
todo caso, tanto la norma derogada como lo vigente, establecen que los
trabajadores petroleros gozan de estabilidad en el trabajo y sólo
pueden ser despedidos por las causales expresamente establecidas en la
legislación laboral.
Antes de proceder a exponer nuestro criterio, con respecto al tema de la estabilidad de los trabajadores de las empresas petroleras, es conveniente precisar las implicaciones jurídicas que se derivan de la estabilidad y sus diferencias con la inamovilidad.
En lo que respecta a esta última, es decir la inamovilidad, o estabilidad absoluta o perfecta, tal y como lo denomina un sector de la doctrina, su esencia fundamental radica en el hecho de que esta protección que brinda el Estado está destinada a proteger un interés colectivo, generalmente vinculado a derechos humanos laborales, tales como la libertad sindical, la maternidad, la salud de los trabajadores, entre otro. De allí que para que un patrono pueda despedir a un trabajador investido de fuero sindical -o investido de algún fuero análogo, como sería el caso de la trabajadora embarazada o el de los trabajadores que se encuentren dentro de los supuestos de inamovilidad establecido por vía de Decreto presidencial- se requiere la autorización previa otorgada por el Inspector del Trabajo, quien es el competente para conocer del procedimiento de calificación de falta establecido en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo. De acuerdo con este procedimiento, el patrono que pretenda despedir a un trabajador aforado, pero que ha incurrido en una causal de despido justificado, debe acudir ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción a fin de solicitar sea calificada la falta cometida por el laborante como causa justificada para proceder al despido, y sólo después que el procedimiento ha concluido, habiendo sido garantizado el debido proceso, y el Inspector ha declarado con lugar la solicitud que el patrono le ha planteado por haber sido comprobada la falta cometida, es cuando éste puede proceder a despedir legalmente al trabajador investido de fuero sindical.
A
diferencia de la anterior, la estabilidad relativa o impropia, supone
necesariamente que el trabajador no está amparado por ningún
fuero, por lo que el patrono, tiene la facultad de despedir al trabajador
que haya incurrido en una causal de despido. En este caso, el patrono
está obligado a participar, dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes, al órgano competente, -Juez de Estabilidad
Laboral de la jurisdicción-, la causa del despido, tal y como lo
establece el artículo 116 eiusdem, quedando el trabajador despedido,
facultado para acudir por ante dicho órgano y solicitar sea calificada
la causa de su despido y se ordene el reenganche a su puesto de trabajo.
Pero aunque el Juez ordene el reenganche, el patrono puede insistir en
el despido pagando, además de los salarios que el trabajador haya
dejado de percibir durante el tiempo del procedimiento, las indemnizaciones
respectivas de conformidad con lo establecido en el artículo 125
de la Ley que comentamos. Pero en definitiva el trabajador queda despedido
a pesar de la orden del Juez, ya que se trata de una estabilidad relativa
o imperfecta.
En nuestro país, antes de la entrada en vigencia la Ley de Nacionalización
Petrolera, como también se le conoció a la mencionada Ley
Orgánica que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los
Hidrocarburos, en fecha 29 de agosto de 1.975, antes mencionada, la legislación
laboral que regulaba lo referente a la estabilidad y a la inamovilidad
estaba prevista en la Ley del Trabajo de 1.936, el Reglamento de la Ley
del Trabajo de fecha 12 de diciembre de 1.973, la Ley Contra Despidos
Injustificados de fecha 08 de agosto de 1.974 y su Reglamento, este último
de fecha 22 de enero de 1975, así como lo dispuesto en el artículo
88 de la Constitución Nacional de 1.961, los cuales establecían
lo siguiente:
Constitución Nacional de 1.961:
Artículo 88. La ley adoptará medidas tendientes a garantizar la estabilidad en el trabajo y establecerá las prestaciones que recompensen la antigüedad del trabajador en el servicio y lo amparen en caso de cesantía.
Ley del Trabajo:Artículo 1º_ La presente Ley regirá los derechos y las obligaciones de patronos y obreros o empleados con ocasión del trabajo.
Artículo 6º_ No estarán sometidos a las disposiciones de esta Ley y de su Reglamentación, los miembros de los Cuerpos Armados ni los funcionarios o empleados públicos.
Artículo 8º_ Estarán sujetos a las disposiciones de la presente Ley todas las empresas, explotaciones o establecimientos de cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, existentes o que se establezcan en el territorio de la República, salvo aquellas disposiciones que esta misma Ley o su Reglamentación declaren aplicables solamente a determinadas industrias.
Reglamento de la Ley del Trabajo:Artículo 1º_ El presente Reglamento se aplicará a las situaciones y relaciones jurídicas regidas por la Ley del Trabajo.
Ley Contra Despidos Injustificados:Artículo 1º_ La presente Ley tiene por objeto proteger a los trabajadores contra los despidos sin causa justificada…
Artículo 2º_ Estarán protegidos por la presente Ley los trabajadores permanentes con más de tres (3) meses ininterrumpidos de servicios:
a) en las empresas, explotaciones o establecimiento sometidos a la Ley del Trabajo que utilicen más de diez (10) obreros y empleados;
b) en las dependencias de la Nación, los Estados, las Municipalidades y demás Entidades Públicas, siempre que estén regidos por la legislación del trabajo.
Más adelante, en cuanto a la inamovilidad, la citada Ley establecía:
Artículo 11º_ A los trabajadores que gocen del beneficio de inamovilidad establecido en la Ley del Trabajo y su Reglamento o por los contratos colectivos se les continuará aplicando las normas que los rigen, en cuanto les sean más favorables.”
El Reglamento de la Ley Contra Despidos Injustificados dispuso:
Artículo 6º_ Los trabajadores amparados por la inamovilidad prevista en la Ley del Trabajo y su Reglamento se regirán por lo establecido en dichos instrumentos legales y no por los procedimientos de reincorporación previstos en la Ley contra Despidos Injustificados y el presente Reglamento…
Del estudio de las normas indicadas se observa, que todo lo referente
a la estabilidad de los trabajadores de las industrias petroleras, antes
de haber sido promulgada la Ley de Nacionalización, se regía
por las normas citadas, ya que en ninguno de los instrumentos legales
y constitucionales mencionados, se excluía de manera expresa a
esta clase de trabajadores, antes por el contrario, tales normas no establecieron
distinción en cuanto a la estabilidad de los trabajadores de cualquier
industria y la estabilidad de los trabajadores de la industria petrolera.
Expuesto lo anterior debemos plantearnos la siguiente interrogante: con la entrada en vigencia de la Ley que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos en 1.975, ¿fue modificada la estabilidad de los trabajadores de la industria petrolera?, es decir, ¿esta Ley elevó a los trabajadores de la industria petrolera a una categoría especial distinta al resto de los trabajadores, quedando excluidos del ámbito de aplicación de la Ley Contra Despidos Injustificados?
Esta Consultoría Jurídica siempre ha sido del criterio que la estabilidad de los trabajadores petroleros es una estabilidad relativa o impropia, ya que en modo alguno el artículo 24 de la Ley de Nacionalización de la Industria Petrolera los excluyó del ámbito de aplicación de la Ley Contra Despidos Injustificados. Así tenemos que en Dictamen de fecha 24 de septiembre de 1.976 este Despacho sostuvo el criterio de que “La estabilidad de que gozan los trabajadores petroleros bajo la protección del estado, es una estabilidad relativa.”2 por lo que los Inspectores del Trabajo no tenían competencia para conocer el caso de los trabajadores petroleros despedidos.
El referido Dictamen del 24 de septiembre de 1.976, a su vez, confirmaba la opinión contenida en una decisión anterior de fecha 14 de agosto de 1.976, en la que el Ministro del Trabajo de la época, refiriéndose al artículo 24 in comento, señaló:
“Que analizada la citada norma, esta dependencia administrativa considera que no hay prohibición absoluta para despedir trabajadores… de lo que se deduce una estabilidad en forma relativa, sin que la misma signifique protección especial de tipo individual para esos trabajadores o inamovilidad y por tanto no enerva la facultad que tiene la empresa o patrono para despedir un trabajador. Que a criterio de esta alzada el trabajador reclamante ha debido intentar su acción por ante la Comisión Tripartita de la jurisdicción, por ser esta la competente para dictaminar si el alegado despido era justificado o no…” (Resaltados nuestros).
Este criterio nuevamente fue ratificado por este Ministerio en decisión de fecha 11 de noviembre de 1.976, en el caso Víctor Moreno vs Lagoven, citado por el autor patrio Víctor Ortíz Ortiz (1.997).3
Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo se deroga la Ley del Trabajo de 1936 y su Reglamento, así como la Ley Contra Despidos Injustificados de 1974 y su Reglamento, quedando regulada la institución de la estabilidad laboral según lo previsto en el artículo 112 del nuevo texto legal, en los términos siguientes:
Artículo 112.- Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.
Esta nueva disposición legislativa, muy similar a la contenida
en el artículo 24 de la Ley de Nacionalización, no alteró
el régimen de estabilidad relativa de los trabajadores de la industria
petrolera, sino que su similitud vendría a ratificar el hecho que
la estabilidad de los trabajadores petroleros continuaba siendo una estabilidad
relativa o impropia, tal y como lo señaló la Sala Político-Administrativa
de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de fecha 3 de mayo de 1994,
la cual reza:
Como puede observar de la lectura del artículo precitado, la estabilidad concedida a los trabajadores de la industria petrolera es equiparable a la consagrada en la Ley Orgánica del Trabajo en el artículo 112, además que el mismo artículo 24 remite las causales de despido a las expresamente consagradas en la legislación laboral. Razón por la cual los procedimientos que se requieren para tramitar el despido de un trabajador de la industria petrolera que goza de estabilidad son los que establecen la Ley Orgánica del Trabajo.4 (Resaltado nuestro).
Este criterio sostenido por nuestro más alto Tribunal fue modificado
por la Sala de Casación Civil en sentencia de fecha 13 de julio
de 1994, de la siguiente manera:
En efecto, a diferencia de lo que acontece con el régimen general de estabilidad aplicable al trabajador subordinado o dependiente, denominado en doctrina estabilidad relativa o impropia –en la cual expresamente se permite subrogar el reenganche (con que se resarce en especie el incumplimiento de la obligación negativa del patrono de no despedir injustificadamente al trabajador) con el pago de la indemnización prevista hoy en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo-, la estabilidad contemplada en el artículo 24 de la nombrada Ley Orgánica que reserva al estado la industria y el comercio de los hidrocarburos, no consagra legalmente la facultad patronal de subrogar el reenganche con el pago de alguna suma de dinero.
En este particular aspecto, la especie de estabilidad consagrada en el mencionado artículo 24 coincide, sin duda, con la estabilidad denominada en doctrina absoluta, consagrada en los artículos 94, 384, 450, 452 de la Ley Orgánica del Trabajo, citados a modo de ejemplo, en las cuales el legislador tampoco consagró la facultad patronal de sustituir el reenganche con otra prestación de distinta naturaleza, como es el pago de una suma de dinero.
“2.- Empero, a diferencia de la estabilidad absoluta, la estabilidad consagrada en el artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos no requiere a priori la calificación del despido por parte de ningún órgano del Estado. Es decir, que el acto extintivo de la relación individual no demanda ningún acto previo de autoridad para producirse validamente en derecho.
(omissis)
“3.- Siendo así, al mismo tiempo que se distancia de la estabilidad relativa o impropia, por la indicada razón de no admitir cumplimiento por equivalente, la obligación de estabilidad establecida en el citado artículo 24 se separa del sistema denominado en doctrina del despido propuesta acogido para los casos de estabilidad absoluta (inamovilidad) por el legislador venezolano.”5
De acuerdo con el criterio anteriormente expuesto, según señala la extinta Corte Suprema de Justicia en Sala de de Casación Civil, los trabajadores de la industria petrolera estarían amparados por una estabilidad especialísima o sui generis, por la cual el patrono del trabajador petrolero no le estaría permitido sustituir la orden de reenganche por el pago de las indemnizaciones establecidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, criterio este del cual esta Consultoría Jurídica disiente, por las razones siguientes:
a) En la mencionada sentencia, la Sala indica que “…la estabilidad contemplada en el artículo 24 de la nombrada Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, no consagra legalmente la facultad patronal de subrogar el reenganche con el pago de alguna suma de dinero.” Ciertamente ello es así, pero tampoco la norma prohíbe al patrono pagar al trabajador petrolero las indemnizaciones establecidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo. En todo caso, la prohibición contenida en la norma in comento, es que el trabajador de la industria petrolera no puede ser despedido sin justa causa, al igual que lo establece el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo. En consecuencia, si por este hecho se considera que el patrono del trabajador petrolero no puede subrogar el reenganche con sumas de dinero, pero el resto de los patronos si pueden hacerlo, -a pesar de la prohibición establecida en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, que como ya hemos dicho, es similar a la establecida en el artículo 32 de la actual Ley Orgánica de Hidrocarburos-, colocaría a ambos patronos en situación de desigualdad ante la disposiciones legales de similar contenido, violándose de este modo lo establecido en el artículo 21 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que establece que “Todas las personas son iguales ante la ley “ Y además de ello, también coloca en situación de desigualdad al resto de los trabajadores venezolanos frente a los trabajadores de las empresas petroleras, con lo cual se produce otra inconstitucionalidad que deriva de la discriminación en la que se encuentran los primeros, por el sólo hecho de no tener la condición de prestar servicios para una empresa petrolera, violándose también lo previsto en el numeral 5º del artículo 89 de nuestra Carta Magna que establece: “Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.” En efecto, si en ambos casos las normas establecen que los trabajadores, petroleros y no petroleros, no pueden ser despedidos sin justa causa, los trabajadores no petroleros deberían tener el mismo derecho a que su patrono no pueda subrogar sus despidos con cantidades de dinero, lo cual traería como consecuencia la derogatoria de los artículo 125 y 126 de la Ley Orgánica del Trabajo, con todas las consecuencias jurídicas que ello implica.
b) Así mismo, y según la referida sentencia “…la especie de estabilidad consagrada en el mencionado artículo 24 coincide, sin duda, con la estabilidad denominada en doctrina absoluta, consagrada en los artículos 94, 384, 450, 452 de la Ley Orgánica del Trabajo…” pero ello no es cierto, puesto que en puridad, la norma indica que los trabajadores de la industria petrolera gozan de estabilidad y no de inamovilidad, y esta última no puede presumirse, debe estar expresamente establecida en alguna disposición legal, ya que se trata de una protección especial otorgada por el Estado con el fin de proteger situaciones jurídicas de interés colectivo vinculadas a derechos humanos, tales como la libertad sindical, la maternidad, el derecho de huelga, entre otros, pero el hecho de ser trabajador de una empresa petrolera no constituye, per se, una situación en la que estén comprometidos derechos humanos fundamentales que el Estado deba proteger.
En razón de lo expuesto, esta Consultoría Jurídica ratifica su criterio, sostenido desde 1.976, por el cual los trabajadores de las empresas petroleras, con excepción de los empleados de dirección, gozan de la estabilidad relativa o impropia, al igual que el resto de los trabajadores venezolanos, y en consecuencia el despido de estos debe tramitarse por ante los Tribunales del Trabajo, de conformidad con lo establecido en los artículos 112 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, máxime que en el presente caso, tal y como fue expuesto, no debe existir dudas que los trabajadores involucrados en la paralización de la industria petrolera, incumplieron las obligaciones que le impone la relación de trabajo y los coloca dentro de los supuestos de despido justificado establecidos en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, especialmente en la causal establecida en el literal f) del artículo 102 de dicha Ley, que sanciona la inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes, computados de conformidad con lo establecido en el artículo 44 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo; es decir, contados entre la primera inasistencia injustificada y el día igual a la fecha del mes calendario siguiente.
Adicionalmente a lo expuesto, este Despacho señala que si bien la Convención Colectiva de Trabajo, consagra en la Cláusula N° 49 relativa a la Estabilidad, la misma tampoco es aplicable a los trabajadores de dirección y confianza por las razones que a continuación expondremos.
De acuerdo con dicha Cláusula, la misma establece lo siguiente:
CLAUSULA 49: ESTABILIDAD:
De conformidad con lo dispuesto en el Artículo 32 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos, los trabajadores gozarán de estabilidad en el trabajo y sólo podrán ser despedidos por las causales expresamente consagradas en la Legislación Laboral. Asimismo, la Empresa, para garantizar la permanencia en el trabajo del número actual de sus trabajadores conviene en no reducir por sola voluntad dicha cantidad.
Sin embargo, la Cláusula 3 excluye a los empleados de Dirección y los trabajadores Confianza, en los términos siguientes:
CLÁUSULA 3: TRABAJADORES CUBIERTOS:
Están cubiertos por esta Convención todos los trabajadores de la Empresa comprendidos en las denominadas Nómina Diaria y Nómina Menor; no así aquellos que realmente desempeñen los puestos o trabajos contemplados en los Artículos 42, 45, 47, 50 y 510 de la Ley Orgánica del Trabajo, que pertenecen a la categoría conocida en la industria petrolera como Nómina Mayor, quienes serán exceptuados de la aplicación de la presente Convención.Sobre este particular, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en la sentencia Nº 128 de fecha 28/02/2002, con Ponencia del Magistrado Alfonso Valbuena Cordero, interpretó la Cláusula en referencia en los siguientes términos:
Pues bien, de la cláusula anteriormente transcrita se infiere la exclusión por disposición expresa, de los trabajadores que desempeñen cargos de dirección y de confianza, entendiéndose por el primero, “el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.”
(omissis)En tal sentido, esta Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, aplicando nuevamente el criterio jurisprudencial anteriormente expuesto, estima que el sentenciador superior al concederle a la parte actora los beneficios contemplados en la Convención Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera siendo un trabajador de nómina mayor, como bien lo indicó en la sentencia, incurrió en errónea interpretación de la Cláusula Tercera del Contrato Colectivo en referencia, contraviniendo con ello lo dispuesto en los artículos 60 y 508 de la Ley Orgánica del Trabajo.
De manera que, no existe duda que esta categoría de trabajadores, por virtud de la cláusula antes transcrita, fueron excluidos de su aplicación, en consecuencia, los mismos no están amparados por las previsiones sobre Estabilidad contenidas en la Convención Colectiva.
En razón de todo lo expuesto, esta Consultoría Jurídica señala al consultante que las diferentes acciones y consecuencias jurídicas que puedan adoptarse en razón de la paralización de actividades efectuada por los empleados de dirección y confianza de PDVSA y sus empresas filiales, tanto en materia de salario como en el resto de las obligaciones que mutuamente regulan la relación de trabajo existente, dependerá del criterio adoptado por la empresa en cuanto a la estabilidad prevista para los trabajadores petroleros, pero en todo caso, en criterio de esta Consultoría Jurídica los trabajadores de las empresas petroleras, incluyendo los trabajadores de confianza, se rigen por el mismo régimen de estabilidad relativa o impropia aplicable al resto de los trabajadores que laboran en Venezuela, el cual se encuentra establecido en los artículos 112 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo (salvo los casos de inamovilidad), quedando excluidos los trabajadores de dirección, sean éstos de la nómina mayor o ejecutiva de PDVSA.
4. Por otra parte, el comentado artículo 32 de la Ley Orgánica de Hidrocarburos también prevé lo siguiente:
“Asimismo, el Estado garantizará el disfrute de los planes de jubilación y sus respectivas pensiones para los trabajadores jubilados antes de la promulgación. Estos planes de jubilación, así como también todos los otros planes de beneficio del trabajador instituidos por las empresas, incluidos los de fondos de ahorros de los trabajadores se mantendrán en vigencia y sin perjuicio de la contratación colectiva”.
Es conveniente destacar, que en la industria petrolera los planes de jubilación se dividen según sus beneficiarios, entre el que corresponde a los trabajadores de la nómina diaria y nómina mensual menor, por una parte, contenido en la Cláusula 24 de la Convención Colectiva; mientras que el de los empleados de la nómina mayor y ejecutiva, excluidos de dicha Convención tal y como ha quedado expuesto, se encuentra previsto en el Plan de Jubilación establecido en el Manual Corporativo de Políticas, Normas y Planes de Recursos Humanos.
Al respecto hay que señalar, que estos planes de jubilación tienen una naturaleza especial, ya que están reconocidos en la norma citada, al disponer que los planes de jubilación instituidos por las empresas y existentes antes de la promulgación de la Ley, se mantendrán en vigencia y sin perjuicio de la contratación colectiva; por lo que tales planes no pueden confundirse con la jubilación establecida en la Ley del Seguro Social, y mucho menos con el Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas, previsto en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, en proceso de creación por mandato del artículo 86 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Este plan de jubilación está destinado a que la empresa les facilite a los beneficiarios del mismo, una pensión de retiro mediante un régimen de capitalización individual, cuyo saldo es exclusivo del trabajador afiliado. Sin embargo, tal saldo debe serle entregado al empleado de la nómina mayor o ejecutiva afiliado al plan, en caso que se produzca la terminación de la relación laboral por motivos distintos de la jubilación, tal y como lo establece el numeral 4.1.8 del mencionado Manual Corporativo, que textualmente establece:
4.1.8 Los derechos y obligaciones del Trabajador Afiliado establecidos en este Plan, cesarán si termina sus servicios con la Empresa por motivos distintos de la jubilación. En este supuesto, el Trabajador Afiliado recibirá el saldo de la cuenta de capitalización individual a la fecha en que se retire.
No podría ser de otro modo, ya que el carácter de trabajador activo -pero potencialmente jubilable-, no puede imponer un régimen de irresponsabilidad jurídica, por lo que en el supuesto de que el empleado de dirección o de confianza sea despido, sólo dará lugar al reintegro exclusivo al trabajador de sus aportes, más los rendimientos generados, pero en ningún caso puede considerarse que el empleado por el hecho de estar afiliado al Plan y encontrarse dentro de los supuestos para hacerse acreedor de tal beneficio, se encuentra, en virtud de tal hecho, amparado por alguna especie de estabilidad y mucho menos de inamovilidad, ya que tales normas internas no pueden contrariar las disposiciones legales que regulan la relación de trabajo.
Así mismo es conveniente señalar, que la terminación de la relación de trabajo por haberse producido la jubilación del trabajador, debe ser ubicada dentro de los supuestos de terminación de la relación laboral por voluntad común de las partes, tal y como lo establece el artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, ya sea que la jubilación haya sido otorgada al haber alcanzado el empleado la edad normal de jubilación, establecida en 60 años, de acuerdo con el referido Manual, o bien sea que el trabajador haya solicitado su jubilación prematura, o esta le haya sido otorgada a discrecionalidad de la empresa, o bien que la misma le sea otorgada en virtud de alguna incapacidad total y permanente, puesto que en todos estos casos, ambas partes han expresado previamente su voluntad de dar por terminada la relación laboral, verificados que hayan sido los supuestos establecidos con antelación. En consecuencia, al producirse la terminación de la relación de trabajo por voluntad común de las partes, ninguna podría acudir a la jurisdicción laboral, puesto que no estamos en presencia de despido alguno.
5.
Finalmente y adicional a lo ya expresado, el pago del salario durante
los días en los cuales estos trabajadores se sumaron al paro político
y no prestaron servicio alguno, por haber abandonado su puesto de trabajo
o inasistido voluntariamente al mismo, no les da el derecho a exigir el
pago de su sueldo o salario, de allí que Petróleos de Venezuela
Sociedad Anónima (PDVSA) y sus empresas filiales, no están
obligadas a pagar el referido sueldo o salario, en virtud de no haber
recibido prestación de servicios a su favor. Destacándose
en este punto que los trabajadores que no laboraron estos días
acatando el llamado de paralización, y les haya sido pagado sus
sueldos o salarios por error, tal error, a tenor de lo dispuesto en el
artículo 7 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo,
no constituye fuente de derecho, por lo que Petróleos de Venezuela
Sociedad Anónima (PDVSA) y sus empresas filiales, pueden exigir
de estos el reintegro de las cantidades de dinero que fueron pagadas en
forma errónea. Téngase también en consideración
que dicho “error” puede derivarse incluso de procesos informatizados
de pago, como sería el caso de cuentas nóminas, cuyo pago
indebido puede ser deducido o compensado contra futuros pagos por concepto
de salario, liquidaciones y finiquitos de prestación de antigüedad.
Caracas,
FRANCISCO
JAVIER LÓPEZ SOTO
Consultor Jurídico
1
Ramírez & Garay. Jurisprudencia Venezolana,
Tomo CLXIII, Marzo 2.000. Págs. 52 y 53.
2 Ministerio del Trabajo. Consultoría Jurídica.
Dictamen de fecha 24/09/1.976.
3 Ortiz Ortiz, Rafael (1.997). Naturaleza y alcance de la
estabilidad laboral de los trabajadores de la industria petrolera. Página
128, Revista de la Fundación Procuraduría Nº 18. Caracas.
1.997.
4 Pierre Tapia, Oscar (94). Jurisprudencia de la Corte Suprema
de Justicia. Tomo 4. páginas 202-203. Caracas.
5 Alfonzo Guzmán, Rafael
J. (2001) Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Págs.
346 y 347, Caracas