REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL TRABAJO
CONSULTORÍA JURÍDICA

N° 01

CONSULTA: La organización sindical Unión de Trabajadores de la Industria del Vestido, Similares y Conexos del Distrito Capital y Estado Miranda (UTRAIVES) se ha dirigido a esta Consultoría Jurídica, a los fines de formular la siguiente consulta: “si los trabajadores que prestan servicios a la empresa NOEMY C.A., les corresponde el pago de la Semana Santa completa a salario normal comprendida desde el 25 al 30 de Abril (sic) ambos inclusive, no obstante, que este pago engloba el período de la huelga decretada como recurso para obligar al patrono a la firma del contrato y, en consecuencia, la suspensión de las labores, que fue a partir del 18 de marzo hasta el 22 de abril de 2002. La presente consulta la formulamos porque somos de la opinión que el recurso del derecho a la huelga, es una causa de fuerza mayor (…) y por ende la imposibilidad de trabajar el día hábil inmediatamente posterior al feriado convencional”

DICTAMEN: En opinión de esta Consultoría Jurídica, es requisito indispensable para considerar la presencia de la fuerza mayor, que la suspensión de las labores sea a consecuencia de un hecho imposible de ser previsto, o que previsto, los contratantes no podían impedir que el mismo ocurriera. Pero a diferencia de los hechos no previsibles o inevitables, la huelga supone un hecho por el cual los trabajadores, como titulares de su ejercicio, deciden llevarla a cabo. Así mismo, la huelga puede ser evitada por el acuerdo voluntario que ponga fin al conflicto, y en otros casos, por hecho del príncipe, tal y como ocurre en los casos en los que se ordena la reanudación de las labores mediante Decreto presidencial, conforme a lo establecido en el artículo 504 de la Ley Orgánica del Trabajo, por lo que en opinión de esta Consultoría Jurídica, la paralización de las labores por ejercicio del derecho de huelga no supone que la misma pueda ser considerada causa de fuerza mayor. Adicionalmente, debe esta Consultoría señalar que no puede confundirse el caso de los días en los que el trabajador, sin estar suspendida la relación laboral, tiene derecho al pago del salario, a pesar de no estar obligado a prestar servicios, tal y como ocurre con los días feriados y los períodos vacacionales. Ya que en este caso, para la procedencia de tal derecho, requiere que la relación laboral no se encuentre suspendida. Considerar que durante el ejercicio de la huelga deban ser pagados los días feriados que se encuentren comprendidos en el lapso de la misma, implicaría que a pesar de estar suspendida la relación laboral, el patrono tendría que pagar los días domingos por ser estos feriados, a tenor de lo previsto en el artículo 212, lo cual resultaría ilógico.

A los fines de dar respuesta a la consulta formulada, esta Consultoría Jurídica considera pertinente transcribir el artículo 212 de la Ley Orgánica del Trabajo, así como lo previsto en la cláusula 32 de la Convención Colectiva, normas que al efecto disponen:

“ARTÍCULO 212.- Son días feriados, a los efectos de esta ley:
a) Los domingos.
b) El 1º de enero, el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo y el 25 de diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.

Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las empresas, explotaciones y establecimientos, sin que se puedan efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.”(Subrayado nuestro)

Por su parte, la Convención Colectiva de Trabajo, estipula en su cláusula 32 lo siguiente:

“CLÁUSULA 32 DÍAS FESTIVOS CONVENCIONALES

La Empresa conviene en conceder además de los feriados contemplados en el Artículo Nº 212 de la Ley Orgánica del Trabajo, los siguientes días:
a) lunes y martes de Carnaval
b) lunes, martes, miércoles, jueves, viernes y sábado santos (semana santa)
c) En ocasión de la celebración del Día del Trabajador Textil el 1er sábado de noviembre de cada año, se trabajará el día viernes hábil anterior con el horario de un día sábado.

Es entendido, que los días señalados serán remunerados a salario normal y que para hacerse acreedor a estos beneficios, el obrero deberá trabajar el día hábil inmediato posterior al feriado convencional, salvo que su ausencia obedezca a enfermedad o fuerza mayor debidamente comprobadas” (Subrayado nuestro).

De la norma legal transcrita, se puede apreciar la voluntad del legislador de consagrar expresamente, durante la semana santa, los días jueves y viernes santos como días feriados. Y en cuanto al día 19 de abril, el mismo también constituye un día feriado, de conformidad con lo previsto en la Ley de Fiestas Nacionales. En este sentido debe resaltarse que de acuerdo con lo previsto en el artículo 153 de la Ley Orgánica del Trabajo, el trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente, aún cuando él mismo no está obligado a prestar sus servicios en tales días.

Por su parte, del texto de la Convención Colectiva de Trabajo se evidencia, en lo que respecta a la semana santa, que la voluntad de las partes fue conceder la totalidad de la misma, al agregar a los días feriados legalmente establecidos, los días lunes, martes, miércoles y sábado santos como días feriados adicionales a los ya establecidos por Ley; sin embargo, el otorgamiento de estos días fue condicionado al hecho de que, para ser acreedores de los mismos, los obreros deberán laborar el día inmediato posterior al feriado convencional, salvo que su ausencia obedezca a enfermedad o fuerza mayor debidamente comprobadas.

En tal sentido, antes de proceder a dar respuesta a la consulta planteada, debe establecerse con absoluta claridad lo que ha de entenderse por fuerza mayor. Al respecto, esta Consultoría Jurídica en Dictamen Nº 1 de fecha 20 de enero de 2.003, señaló lo siguiente:

En lo que respecta al concepto de fuerza mayor en el contrato de trabajo, el autor español Isidoro Álvarez Sacristán, en su Diccionario Jurídico Laboral (1.992), señala lo siguiente “Se entiende por fuerza mayor que imposibilite el trabajo por una de las causas siguientes: incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumultos o sediciones y, en general, cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario que los contratantes no hayan podido prever, o que previstos no se hayan podido evitar.” 1

Ahora bien, en el presente caso los consultantes manifiestan haber ejercido su derecho a huelga, en virtud de la intransigencia del patrono en no atender el derecho que tienen los trabajadores de celebrar la convención colectiva, por lo que aducen que la misma constituye un caso de fuerza mayor. No obstante, de acuerdo con la definición citada, es requisito indispensable para considerar la presencia de la fuerza mayor que la suspensión de las labores sea a consecuencia de un hecho imposible de ser previsto, o que previsto los contratantes no podían impedir que el mismo ocurriera. Pero a diferencia de los hechos no previsibles o inevitables, la huelga supone un hecho por el cual los trabajadores, como titulares de su ejercicio, deciden llevarla a cabo, lo que la convierte en un hecho previsible para ambas partes, trabajadores y patronos. Así mismo, la huelga puede ser evitada por el acuerdo voluntario que ponga fin al conflicto, y en otros casos, por hecho del príncipe, tal y como ocurre en los casos en los que se ordena la reanudación de las labores mediante Decreto presidencial, conforme a lo establecido en el artículo 504 de la Ley Orgánica del Trabajo, por lo que en opinión de esta Consultoría Jurídica la paralización de las labores por ejercicio del derecho de huelga no supone que la misma pueda ser considerada causa de fuerza mayor.

Así mismo, debe indicarse que el ejercicio del derecho a huelga, en los términos establecidos en la Ley, trae como consecuencia la suspensión de la relación laboral, y con tal fin trascribimos las normas siguientes:

“Artículo 494.- Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo” (Subrayado nuestro).

 “Artículo 94.- Serán causas de suspensión:
…omisiss...

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta ley.

 “Artículo 95.- Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. (Subrayado nuestro).

Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por los motivos de equidad determine el reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije”

De las normas parcialmente transcritas se puede observar, que el legislador define a la huelga como una de las causas de suspensión de la relación de trabajo, por consiguiente dentro de sus efectos está la suspensión de la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador y la suspensión del pago de la remuneración por parte del patrono; las otras obligaciones y efectos no desaparecen. Así tenemos que: “Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije”. 2

Igualmente, comenta el Doctor Alberto Martini con respecto a la suspensión:

“Suspensión del Contrato de Trabajo: es el período del contrato, en el que sin extinguirse dicho contrato, el trabajador no cumple con su obligación de prestar servicios, ni el patrono con la de pagar los salarios convenidos, cumpliéndose en todo lo demás y en todo tiempo con los principales y propios efectos del contrato de trabajo” 3

Por su parte, expone el Doctor Humberto Villasmil Prieto en cuanto a los efectos de la huelga:

“Suspensión de la relación de trabajo, en los términos y alcance previstos por el artículo 94 literal “e” de la LOT. Esto es, que declarada la huelga de conformidad con la LOT se entenderá suspendida la relación, no en todas sus consecuencias sino por lo que hace a obligaciones específicas que, en efecto, quedan suspendidas durante ese tiempo: la de prestar servicios y la del pago del salario (Art.95 LOT)” 4

De las transcripciones doctrinales que anteceden, puede apreciarse que uno de los principales efectos de la suspensión de la relación de trabajo es, que el patrono no está obligado a pagar el salario convenido, y el trabajador no tiene la obligación de prestar sus servicios.

Adicionalmente, debe esta Consultoría señalar que no puede confundirse el caso de los días en los que el trabajador, sin estar suspendida la relación laboral, tiene derecho al pago del salario a pesar de no estar obligado a prestar servicios, tal y como ocurre con los días feriados y los períodos vacacionales. Ya que en este caso, para la procedencia de tal derecho, requiere que la relación laboral no se encuentre suspendida, como ha sido expuesto, Y debe ser así, toda vez que considerar que durante el ejercicio de la huelga deban ser pagados los días feriados que se encuentren comprendidos en el lapso de la misma, implicaría que a pesar de estar suspendida la relación laboral, el patrono tendría que pagar los días domingos por ser estos feriados, a tenor de lo previsto en el artículo 212, ya citado, lo cual resultaría ilógico.

En el caso objeto de análisis, el pago de los días comprendidos durante la semana santa, así como el día 19 de abril del año 2002 (incluidos en los literales “b” y “c” del Art. 212 de la LOT) no procedería el reclamo exigido por los trabajadores, en razón de que los mismos se incluyen entre los días en los cuales la relación de trabajo se encontraba suspendida por motivo de huelga.

En virtud de ello, considerando a la huelga como una causa de suspensión, la empresa NOEMY C.A.- no está obligada a hacer efectivo el pago a los trabajadores durante este período, más aún si se toma en cuenta lo contemplado por la Convención Colectiva de Trabajo en la Cláusula 32, conforme a la cual, los trabajadores se hacen acreedores del beneficio allí contemplado siempre y cuando cumplan la condición prevista en el único aparte de la mencionada cláusula. De manera que, al haber estado en huelga durante los días antes citados, y por ende suspendida la relación laboral, inclusive el día 01 de abril, que corresponde al día inmediato posterior a los feriados convencionales, éstos no se hacen acreedores del pago convenido. Y la empresa por su parte tampoco está obligada a remunerar los días feriados legales, jueves y viernes santos y 19 de abril, como consecuencia de la suspensión antes referida. A menos que la empresa en razón de un acto de liberalidad, decida pagar a los trabajadores los referidos días.

En estos términos queda expuesta la opinión de esta Consultoría Jurídica.

Caracas;

FRANCISCO JAVIER LÓPEZ SOTO
Consultor Jurídico

FJLS/MM/LM

1 Dictamen Nº 1. 20 de enero de 2.003.
2 Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo, Oscar Hernández Álvarez, Pág. 75
3 Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo, Oscar Hernández Álvarez, Pág. 87
4 Apuntamientos de Derecho Colectivo del Trabajo: Negociaciones y Conflictos, Humberto Villasmil, Pág. 96.