En torno a la constitucionalidad y legalidad del denominado “paro cívico”, esta Consultoría Jurídica previamente se ha pronunciado con ocasión de la consulta que en tal sentido formulara el Sindicato de Trabajadores Eléctricos (S.T.E.). mediante dictamen Nº 72 del año 2002, en los siguientes términos:

“Legalmente, el patrono no está facultado para suspender las labores de manera unilateral, ni mucho menos invocar el derecho de huelga, ya que no es titular del mismo; sin embargo nuestra legislación le reconoce el derecho a plantear conflictos colectivos de trabajo en razón de circunstancias económicas, de progreso o tecnológicas, que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, lo que conlleva a seguir el procedimiento de conciliación, y sólo mediante un acuerdo unánime de la Junta de Conciliación podría procederse a la suspensión colectiva de las labores en la empresa, siempre y cuando tal suspensión tenga por objeto superar la situación de crisis económica planteada. Pero en el caso que no haya tal acuerdo unánime y persistan las diferencias entre las partes, las mismas deberán dirimirse a través del procedimiento de arbitraje. En consecuencia, el patrono que unilateralmente suspenda las actividades de la empresa, y con ello impida que los trabajadores presten el servicio, dicho patrono queda obligado a pagar los salarios respectivos, no pudiendo exigir jornadas extraordinarias sin solicitar la autorización previa al Inspector del Trabajo prevista en el artículo 208 de la Ley Orgánica del Trabajo, so pena de infringir las disposiciones relativas a la duración máxima de las jornadas o días hábiles para el trabajo, ya que en este supuesto le sería aplicable la sanción de multa establecida en el artículo 629 de la Ley Orgánica del Trabajo; y si además, para proceder a la suspensión unilateral de las labores, el patrono alega que la misma obedece a un conflicto colectivo y con ello afecta un servicio público esencial, lo cual causa daños irremediables a la población y a las instituciones, coloca a éste en la circunstancia de serle impuesta la sanción de arresto policial establecida en el artículo 640 de dicha Ley.”

En virtud de ello, el Despacho de la Ministra del Trabajo, tanto con ocasión de la paralización del 21 de octubre, como la acaecida desde el 02 de diciembre, ambas del año 2002, a través de repetidos avisos oficiales alertó sobre la naturaleza jurídica de tales acciones y las consecuencias jurídicas negativas que traería sobre las relaciones laborales.

En resumidas cuentas, el denominado “paro cívico” no constituye una acción regulada por el Derecho del Trabajo, sino implica una acción política, que de manera deliberada y con propósito desinformador, se pretende confundir con el ejercicio del derecho de huelga laboral; sin embargo no es así. La huelga, conforme a nuestro ordenamiento jurídico, requiere el inicio del procedimiento conflictivo conforme a los artículos 475 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo. Es decir, supone la interposición de un pliego de peticiones ante el Inspector del Trabajo competente, fundado en los motivos legalmente previstos. Siendo la huelga un derecho humano, se debe mantener el respeto a la legalidad, de conformidad con el Convenio núm. 87 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).

En nuestro país, por virtud de la Constitución de la República tanto de la derogada de 1961, como de la novísima de 1999, el derecho de huelga corresponde a los trabajadores y no a los empleadores. Los sujetos titulares de este derecho son los trabajadores y sus organizaciones sindicales, y no le es dado a los empleadores. Ello incluso fue expresamente establecido de este modo en la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, al eliminar la figura del cierre patronal o “lock out”, establecida en la anterior legislación.

Esto último resulta fundamental para caracterizar adecuadamente el denominado “paro cívico”, como una acción política unilateral de algunos empleadores, y no una acción de los trabajadores. Dichos empleadores, como el resto de los ciudadanos, no sólo tienen derecho al trabajo, sino el deber de trabajar, máxime en los denominados servicios públicos esenciales; ya que no pueden unilateralmente desconocer los días hábiles de labores en perjuicio de la colectividad. Ello carece de fundamento en el ordenamiento jurídico y es susceptible de ser sancionado por la Administración del Trabajo, tal y como fue señalado en el mencionado dictamen.

II

Como hemos indicado, un grupo de empleadores están imponiendo la suscripción de acuerdos con los trabajadores, dirigidos a suspender la relación laboral, con la finalidad de no pagar el salario, ya que de acuerdo con lo previsto en el artículo 95 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), durante la suspensión de la relación laboral el empleador no estará obligado a pagar el salario ni el trabajador a prestar el servicio.

Para recurrir a la suspensión de la relación laboral los patronos invocan, fundamentalmente, las causales establecidas en los literales g) y h) del artículo 95 de la Ley Orgánica del Trabajo, así como la prevista en literal a) del artículo 39 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT), normas éstas que establecen lo siguiente:

En lo que respecta a la Ley Orgánica:

Artículo 94. Serán causas de suspensión:

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

En cuanto al Reglamento:

Artículo 39: Supuestos: Además de las previstas en el artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, son supuestos de suspensión de la relación de trabajo:

a) El mutuo acuerdo de los sujetos de la relación de trabajo, expresado por escrito. El Inspector del Trabajo le impartirá su homologación al convenio, si las partes así se lo solicitaren;

Como ya indicáramos, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 95 de la Ley Orgánica del Trabajo, durante la suspensión el trabajador no estará obligado a prestar el servicio, ni el patrono a pagar el salario, quedando a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención colectiva, y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento. Asimismo, y de conformidad con el artículo 96 eiusdem, pendiente la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII, eiusdem. También debe resaltarse que de acuerdo con lo previsto en el artículo 97 eiusdem, la regla es que el tiempo de la suspensión no se computa para los efectos de calcular la antigüedad del trabajador, al disponer que “La antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes y después de la suspensión salvo disposición especial.” (Como en los casos previstos en los artículos 389 y 505 de la Ley Orgánica del Trabajo, y en algunas normas convencionales de naturaleza colectiva).

Partiendo de los principios constitucionales previstos en el artículo 89 de la Constitución de la República, debemos proceder a analizar la pertinencia de las causas de suspensión de la relación laboral, tal y como adelantan en la actualidad los patronos. Así tenemos que:

1.- En lo que respecta a las licencias concedidas al trabajador por el empleador para realizar estudios o para otras finalidades de su interés, prevista en el literal g) del artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, y al acuerdo mutuo previsto en literal a) del artículo 39 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, lo primero a tener presente es que en ambos casos se tiene como sustento un acuerdo o coincidencia de voluntades, diferenciándose uno del otro, sólo en lo referente al momento en que cada parte expresa su consentimiento.

Así tenemos que para el caso de la licencia concedida por el empleador, el trabajador previamente debe expresar que requiere de una licencia o permiso para cursar estudios, o para contraer nupcias, o para acudir a un sepelio, o cualquier otra finalidad de su interés - tal solicitud puede ser a través de una petición individual o con base a lo que las partes hayan previsto en la convención colectiva-, pero en todo caso, es el empleador quien finalmente expresa su consentimiento y decide la concesión de la licencia, lo que configura un acuerdo mutuo, aunque el mismo se derive de una sucesión de expresiones de voluntad en momentos distintos.

En lo referente al acuerdo mutuo previsto en el Reglamento, podemos afirmar que las manifestaciones de voluntad ocurren de manera simultánea y se expresan por escrito en un mismo documento, de allí que algunos doctrinarios hayan expuesto que “El primero de los supuestos de suspensión de la relación de trabajo contemplados por el reglamento (mutuo acuerdo), en realidad no constituye –como incorrectamente lo anuncia el RLOT- un supuesto novedoso pues reproduce el previsto en el literal g) del artículo 94 de la LOT : “ g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés (…) el verdadero aporte del RLOT en materia de suspensión convencional de la relación de trabajo, consiste en el deber de extender por escrito - requisito ad probationem- el acuerdo celebrado entre patrono y trabajador con el objeto de suspender la relación de trabajo. Así, acaso se pretenda, de un lado prevenir prácticas simulatorias o fraudulentas en desmedro de los intereses de los trabajadores y del otro, brindar certeza a los sujetos de la relación en cuanto a la extensión de la referida vicisitud.”

En consideración a lo expuesto, el Ministerio del Trabajo debe estar atento a que tales acuerdos de voluntad no impliquen una renuncia de los derechos por parte del trabajador, puesto que si el propósito real del empleador es suspender la relación laboral para no pagar el salario, el mismo atentaría contra las previsiones o garantías contenidas en los numerales 2 y 4 del artículo 89 de la Constitución de la República, relativa a la irrenunciabilidad de los derechos por parte del trabajador y a la nulidad de las actuaciones del empleador que violen los derechos constitucionales. De allí que se hace imprescindible conocer las motivaciones reales que se ocultan tras tales acuerdos, a los fines de hacer valer el principio de la primacía de la realidad frente a las formas o apariencias. Por lo demás, tales acuerdos para evitar ocultar el fraude deben ser imperativamente puestos en conocimiento del Ministerio del Trabajo, a través de sus Inspectorías y Subinspectorías del Trabajo, según los casos, para darles fechas ciertas y verdaderas.

De tal manera, que las suspensiones de relaciones de trabajo suscritas con posterioridad al 02 de diciembre de 2002, se entenderán presuntamente impuestas por el empleador, y no podrán ser homologadas por la Administración del Trabajo, salvo prueba que debidamente las motive, efectuadas en procesos de conciliación individuales o colectivos, éstos últimos regulados en los artículos 69 y siguientes del vigente Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. De allí que anulada la suspensión de la relación de trabajo, quedará pendiente a favor del trabajador lo que le corresponda por concepto de salario y demás beneficios laborales, incluidos lo relativo a las horas extraordinarias, ayudas por comida o cesta-tickets, etc. Las firmas de los trabajadores contenidas en los supuestos “acuerdos o convenios”, se entenderán obtenidas bajo ventaja por el desequilibrio existente a favor del empleador y, por tanto, no surtirá efecto jurídico alguno, hasta tanto sea validada por el Inspector del Trabajo respectivo.

2.- En lo que respecta a la pretensión de suspender la relación laboral, invocando el caso fortuito o la fuerza mayor que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, debemos señalar que en este caso específico el legislador no establece diferencias conceptuales, en lo que respecta a sus efectos, por lo que las consideraciones de uno son válidas para el otro.

En este supuesto, para admitir el caso fortuito como causa que justifique la suspensión de la relación de trabajo, Cabanellas consideraba necesario que se presentasen en forma concurrente las siguientes circunstancias o condiciones:

A- Que sea independiente de la voluntad humana el hecho que haya dado lugar al acontecimiento inesperado o imprevisto;

B- Que fuere imposible de prever el suceso que motive el caso fortuito; y que, en el caso de poderse prever, no haya habido medio de evitarlo;

C- Que a consecuencia del mismo, el deudor se encuentre en la imposibilidad de satisfacer sus obligaciones; y

D- No tener participación, en los hechos, ni en la agravación del daño o perjuicio que haya resultado para el acreedor.

En lo que respecta al concepto de fuerza mayor en el contrato de trabajo, el autor español Isidoro Álvarez Sacristán, en su Diccionario Jurídico Laboral (1.992), señala lo siguiente “Se entiende por fuerza mayor que imposibilite el trabajo por una de las causas siguientes: incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerra, tumultos o sediciones y, en general, cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario que los contratantes no hayan podido prever, o que previstos no se hayan podido evitar.”

De un sencillo ejercicio comparativo entre lo expresado por Cabanellas y Álvarez, las circunstancias reales que rodean la paralización de las actividades de los empleadores que acataron el llamado a paro “cívico” realizado por el autoproclamado Comité Ejecutivo de la Confederación de Trabajadores de Venezuela y la Directiva de FEDECAMARAS, se aprecia que dicha paralización de las actividades ha estado supeditada a la voluntad humana, ha sido prevista e incluso planificada, adelantada con premeditación y alevosía contra los derechos e intereses de la colectividad, recibiendo público tratamiento tanto informativo como propagandístico. De hecho, muchos de los empleadores que hoy imponen suspensiones a sus relaciones laborales, han tenido una participación directa, ya sea ésta de manera activa o pasiva, en la realización del referido paro “cívico”. Además, se trata de un acontecimiento que se ha podido prever y más aún se ha podido evitar, con sus negativas consecuencias sobre las relaciones laborales, por lo que la suspensión de la relación laboral invocando el caso fortuito o la fuerza mayor, a primera vista, no resulta procedente.

Por lo demás, la invocación de la fuerza mayor por parte del empleador no puede dar lugar a la imposición de la suspensión de la relación de trabajo. A la luz del ordenamiento jurídico, si la supuesta fuerza mayor provoca efectivamente una dificultad económica en el empleador, que pudiera dar lugar a la suspensión de la relación de trabajo, ello deberá ser obligatoriamente tramitado mediante el procedimiento previsto en el artículos 525 de la Ley Orgánica del Trabajo y 69 y siguientes de su Reglamento. Dicho procedimiento impone la convocatoria a la negociación colectiva de la organización sindical o a la coalición de trabajadores, según sea el caso, que puedan verse afectados por la medida. De allí que cualquier imposición unilateral de esta causa, sin mediar el debido procedimiento ante la Inspectoría del Trabajo respectiva, se tendrá como no realizada, sin surtir efectos jurídicos.

Finalmente, y para concluir lo referente a la suspensión de la relación laboral por fuerza mayor, el artículo 40 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, regula la duración o extensión temporal de dicha suspensión, prevista en el literal “h” del artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, hasta por un máximo de sesenta (60) días continuos, al cabo de los cuales, de no reanudarse la actividad, los trabajadores afectados podrán retirarse justificadamente y, con ello, tener derecho al pago de la indemnización como si se tratara de un despido injustificado. Si tomamos en cuenta que ello supone el procedimiento de negociación colectiva voluntaria señalado ut supra, debe concluirse que esta causal no puede invocarse en forma retroactiva, pretendiendo surtir efectos hacia el pasado, sino como consecuencia del acuerdo al que se refiere el artículo 69 del citado Reglamento.

En todo caso, y en el supuesto de las empresas que a pesar de haberse opuesto a la paralización convocada por la Coordinadora Democrática, han sido afectadas, no pudiendo continuar con la realización de sus actividades, pudiera considerarse, excepcionalmente, que las mismas se encuentren en el supuesto establecido en al artículo 112 del Reglamento. En efecto, esta disposición consagra la figura de la “interrupción colectiva de las labores”, entendiendo por tal “…la paralización, por causa de fuerza mayor y previsiblemente de breve plazo, de las actividades ejecutadas en la empresa o, por lo menos, de una fase del proceso productivo. El empleador estará obligado a pagar el salario causado durante el período de interrupción colectiva de las labores y podrá, si lo estimare conveniente, exigir la ejecución del trabajo compensatorio a que se refiere el artículo 203 de la Ley Orgánica del Trabajo.”

III

También se ha presentado como patrón de conducta o actuación posterior a la ilegal paralización de actividades del 02 de diciembre de 2002, la pretensión de imputar vacaciones presentes y/o futuras que le corresponderían por derecho a los trabajadores.

Las vacaciones remuneradas constituyen un derecho humano fundamental conquistado por la Humanidad. La Constitución de la República lo reconoce como tal en su artículo 90. Su exigibilidad efectiva, en principio, está directamente relacionada con el cumplimiento de la anualidad de antigüedad en el servicio o en el inicio de la relación de trabajo, pudiendo establecerse diferimientos mutuamente convenidos en su disfrute, y en caso de surgir conflictos entre las partes en esta materia, deberá intervenir el Inspector del Trabajo.

Sin embargo, no puede olvidarse que todo diferimiento resulta la excepción a la norma, que busca asegurar la reposición de fuerzas, la recreación efectiva del trabajador y de su familia, desligándolo en forma efectiva e inmediata de su puesto de labores. De tal modo, que no podría señalarse que el trabajador se encuentra de vacaciones cuando aún está a disposición o bajo la llamada de su empleador o, bien, cuando concurriendo a su puesto de labores no pueda operar por una causa ajena que no le sea imputable.

Tampoco podría el trabajador acordar, ni aún por escrito, que dejará de disfrutar vacaciones por dos o tres años, dado que vencida la anualidad o el respectivo año de antigüedad al servicio del empleador, la intención del constituyente y el legislador es que el trabajador disfrute en forma efectiva las vacaciones. Tales convenidos o acuerdos pueden encubrir figuras de fraude a la ley y, en todo caso, se apartan de la finalidad de este derecho humano o de su fundamento teleológico.

De tal modo, que no podría el empleador imputar a sus trabajadores los días de paralización en que aquél haya incurrido ilegalmente. Ello, además de pretender darle valor retroactivo o hacia atrás, implicaría violaciones a la legislación del trabajo, y toda firma otorgada en este sentido por el trabajador afectado, se presume otorgada bajo coacción y, por tanto, deberá entenderse como nula, sin poder generar efecto jurídico alguno, quedando pendiente no sólo por disfrutarse las vacaciones que le correspondan al trabajador, sino adicionalmente la bonificación correspondiente.

En este sentido, cabe recordar lo señalado en la Resolución Ministerial N° 2.581, de fecha 05 de diciembre de 2002, publicada en la Gaceta Oficial N° 37.585, de esa misma fecha, en su artículo 4º: “Se ratifica la obligación de los empleadores de respetar el derecho a las vacaciones remuneradas de los trabajadores y trabajadoras, así como el disfrute de los días de vacaciones remuneradas que, legal y convencionalmente, les corresponda a los trabajadores y trabajadoras.”.

IV

En forma similar a lo anterior debería razonarse lo relativo a los días de descanso semanal obligatorio. No puede olvidarse que ello es producto de una histórica lucha de la Humanidad por jornadas razonables y justas de trabajo, donde los principios de dignidad humana y justicia social dieron lugar a instituciones tan importantes como la Organización Internacional del Trabajo (OIT). De allí derivaron, consagrándose en la firma de Convenios Internacionales que establecieron universalmente la jornada diurna de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas de trabajo semanales y que nuestro ordenamiento jurídico ha venido reduciendo hasta llegar a los límites del artículo 90 de la Constitución de la República.

Partiendo de estos principios debe tenerse presente que no podrá desconocerse por el empleador la obligación que tiene de cancelar el salario que le corresponda a sus trabajadores desde la fecha de inicio del denominado paro “cívico”. Como desde el punto de vista jurídico, en tales jornadas de trabajo no se produjo, ni ocurrió suspensión de la relación laboral alguna, tampoco podrían considerarse, y menos unilateralmente por parte del empleador, suspendido o derogado el derecho de los trabajadores de percibir los salarios que les corresponden, así como adicionalmente la cancelación de los días de descanso legales y convencionales.

La Resolución Ministerial N° 2.581, de fecha 05 de diciembre de 2002, siguiendo las garantías y derechos constitucionales, en su artículo 3º señala sobre este aspecto lo siguiente: “Se ratifica la obligación de los empleadores de cumplir y respetar los días de descanso, que legal y convencionalmente, les correspondan…”.

V

En efecto, y de acuerdo con lo establecido en el artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela:

“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado (…) Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.”

De esta disposición constitucional, podemos destacar lo siguiente:

Respecto de la primacía de la realidad o de los hechos frente a la forma o apariencia de los actos derivados de la relación jurídico laboral, vale decir que el intérprete de los hechos debe atenerse a lo que las partes hacen (realidad fáctica) y no a lo que éstas dicen (realidad declarada o formal). Esto implica, a manera de ejemplo, que unas empresas o establecimientos, atendiendo a la convocatoria o llamado a “paro cívico”, pretendan que sus empleados acepten la suspensión de la relación laboral, a los fines de no pagar el salario correspondiente.

Sobre el numeral 2, el Tribunal Supremo de Justicia, en Sala Constitucional ha dicho lo siguiente: “Debe esta Sala aclarar que la disposición transcrita no contiene derecho subjetivo alguno, antes bien, es el enunciado de un principio fundamental del Derecho del Trabajo en nuestro país, que restringe la esfera volitiva del trabajador en aras de la protección de sus intereses. Consecuentemente, no podría a priori renunciarse al pago de la indemnización por despido injustificado, ni al fuero sindical, ni al disfrute de vacaciones remuneradas, etc.” (TSJ-SC 06/12/2000). Resaltado nuestro.

Igualmente, respecto del numeral 3 del artículo in comento, ha sido jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo de Justicia, en cuanto al principio in dubio pro operario, que:

“En virtud de la situación jurídica planteada, esta Sala estima pertinente la aplicación de los principios universalmente admitidos por el Derecho del Trabajo, y específicamente el principio in dubio pro operario, en atención al cual en caso de plantearse dudas razonables en la interpretación de una norma, deberá adoptarse aquella que sea más favorable al trabajador.” (Sentencia de la Sala de Casación Social del 15 de marzo de 2000, con ponencia del magistrado Juan Rafael Perdomo, en el juicio de Octavio Antonio Monsalve contra Manufacturas Metalmecánicas S.A., en el expediente N° 99-633, sentencia N° 50)

Por último, respecto de todo acto o medida del patrono contrario a la Constitución, especialmente aquellos que violen los derechos humanos, debe entonces entenderse que los mismos, no generan efecto jurídico alguno, y, por tanto, el acto o medida se hace ineficaz y su declaración de nulidad se materializa cuando no han sido realizados de acuerdo con ésta, o no se han ajustado a sus principios, como ocurriría, en el supuesto de que a un trabajador se le obligue a disfrutar de un período vacacional, sin que éste haya cumplido el tiempo para ser merecedor de las mismas, con el propósito de desconocerle tal derecho al momento en que efectiva y físicamente le corresponda.

Queda en estos términos expuesta la opinión de la Consultoría Jurídica del Ministerio del Trabajo.

Caracas,